De surveys vi har gennemført i 2020 viser med stor tydelighed, at COVID-19 (ikke overraskende) har ændret vores arbejdsvaner. Vi ser også, at medarbejdertilfredsheden og -engagementet er blevet bedre efter COVID-19, men resultatet viser også, at vores arbejdsmetoder er markant forandret, og det stiller nye krav til, hvordan den gode medarbejderoplevelse skal skabes. I Ennova ser vi, at der er seks nye og særligt vigtige fokuspunkter, som HR og ledere bør agere ud fra i et nyt og forandret arbejdsmiljø.
I Ennova oplever vi, at de afgørende fokuspunkter for den gode medarbejderoplevelse har ændret sig i takt med mere hjemmearbejde og distancerede medarbejdere. Ud fra vores data ser vi, at fremtidens fokus for at fastholde nøglemedarbejdere bør være på følgende områder:
1. Træne medarbejdere i work-life balance
Det er blevet vigtigere end nogensinde før at mestre balancen mellem arbejds- og privatliv. Mange medarbejdere er ikke vant til at arbejde så meget hjemme, og det kan være svært at adskille arbejds- og privatliv, når begge dele foregår det samme sted.
Det er derfor vigtigt at sætte nogle regler op for sig selv, så der bliver et tydeligt skel mellem, hvornår man er på arbejde, og hvornår man har fri. Til det kan det eksempelvis være en hjælp at pakke sin computer ned efter arbejde, så man får følelsen af at "tage hjem fra arbejde".
Få lagt pauser ind i løbet af dagen. Noget der er rigtig vigtigt – for mange var det ikke nyt at arbejde virtuelt, men det nye var at det sociale behov ikke blev opfyldt f.eks. ved kaffemaskinerne, frokost osv. Sørge for at tage sig tid til at prioritere med at være sociale – gå et skridt dybere og prioriter at catche op med hinanden.
2. Øget vægt på "bløde" ledelsesværdier
At skabe den gode medarbejderoplevelse med de nye arbejdsvaner, stiller høje krav til lederens evne til at fornemme, hvordan medarbejderne trives. Det kan være en udfordring, fordi lederen ikke har mulighed for at observere medarbejderne fysisk i løbet af en arbejdsdag. Det kan derfor være en god ide at holde kortere, men flere 1-2-1 med sine medarbejdere, så lederen jævnligt kan følge med i, hvordan den pågældende medarbejder har det.
3. Holdbare værktøjer (fx ift. samarbejde)
Teknologiske udfordringer påvirker også medarbejderoplevelsen, og det kan være et stort irritationselement for medarbejderen, hvis de teknologiske værktøjer fungerer dårligere, når man arbejder hjemmefra. Sammen med andre udfordringer, kan det være med til at presse produktiviteten, og det er derfor vigtigt, at medarbejderne tildeles nogle holdbare værktøjer.
Derudover skal de teknologiske redskaber også understøtte det sociale behov, der i flere tilfælde skal tilfredsstilles virtuelt. Det vil sige, at de beskeder og den kommunikation, der plejede at foregår ved kaffemaskinen stadigvæk har mulighed for at eksistere virtuelt.
4. Genopfinde medarbejderoplevelsen
Nogle af de kritiske momenter, der er på den medarbejderrejse, som vi kender fra tidligere forsvinder. Derfor skal fokus flyttes til de kritiske momenter, som nu foregår virtuelt.
Et kritisk moment kunne være mus-samtalen. Hvis den skal foregå virtuelt, er det enormt vigtigt, at man som leder er ekstra lyttende og ikke mindst formår at vise empati på en måde, som kan mærkes i den anden ende. Det bliver også i højere grad nødvendigt at gøre flere ting, som udelukkende har et socialt formål.
Vil du vide mere om den gode medarbejderoplevelse? Få et gratis uddrag af bogen "Bedst til medarbejderoplevelser – 16 konkrete tiltag til jeres EX-transformation" her:
5. Nye kontinuerlige lytningsstrategier
Den manglende kontakt gør, at det er nødvendigt at måle hyppigere internt i virksomheden for at kunne agere. Med den distancerede arbejdsgang er det ikke muligt at observere hinanden i løbet af arbejdsdagen, og der bliver færre touchpoints - og dem der er tilbage, bliver ofte af en mere formel karakter, f.eks. et virtuelt møde med et fagligt formål. Derfor må man i højere grad end tidligere skaffe indsigt igennem kontinuerlige lytningsstrategier – dog med fokus på at undgå survey fatigue.
6. Få kultur inkorporeret i en virtuel organisation
Alt det usagte, der udgør en kultur, er meget sværere at fornemme og formidle, når det foregår på skrift og video. En stor del af disse usagte ting opstår i en kultur blot ved at der er medarbejdere tilstede, som interagerer med hinanden. Men de nøgleværdier som er vigtige for virksomheden, og som ikke opstår blot ved en daglig tilstedeværelse, må virksomheden sørge for at formidle videre til medarbejderne på en anden måde, så de i højere grad kommer til udtryk i de interaktioner, der så er.
Virksomhedskulturen risikerer at blive mere varieret og fragmenteret fra nu af, fordi medarbejderne ikke længere får den samme påvirkning alle sammen.
Vores måling viser, at trods COVID-19s indtog på det danske arbejdsmarked og på de danske arbejdspladser er den overordnede tilfredshed og motivation ikke blevet påvirket negativt – tværtimod steg begge dele markant i pandemiens første fase, hvor arbejdspladsen formegentlig blev en stabiliserende faktor i en meget ustabil tid. COVID-19 har indtil videre øget både tilfredsheden og engagementet, som i efteråret 2020 lå 2 procentpoint højere end da COVID-19 startede.
Det er alle oplevelserne (EX) igennem hele medarbejderrejsen, der skaber engagement - dermed kommer EX før medarbejderengagementet. EX er derfor - i vores optik - et nyt bud på, hvordan medarbejdernes engagementsniveau i den enkelte organisation kan blive endnu højere.
Og der er god grund til at sætte ind på at skabe et højt engagementsniveau. En anonymiseret case, som vi har foretaget for en virksomhed igennem 3 år, viser blandt andre resultater, at et højt medarbejderengagement reducerer medarbejderafgang.
17 % af medarbejdere med lavt engagement har opsagt deres stilling senest et år efter målingen. Dette er kun tilfældet for 4 % af de medarbejdere, som et højt engagementsniveau.
Der er derfor god grund til at man som virksomhed fokuserer på, hvordan den gode medarbejderoplevelse skal skabes med henblik på at fastholde sine nøglemedarbejdere set i lyset af COVID-19.