Et brud med formen: Den stille kønsrevolution i forfremmelser

Hvem bliver forfremmet til lederroller? I mange år virkede svaret oplagt: dem med mest erfaring. Og historisk set har det ofte betydet mænd. Dette mangeårige mønster har bidraget til, at mænd er overrepræsenteret i lederstillinger i dag.

Men nye data om forfremmelse tyder på, at historien begynder at ændre sig.

Noget er ved at ændre sig. Kvinder bliver forfremmet i højere grad end mænd og i en yngre alder. Antagelsen om, at lederskabs-pipelines bevæger sig langsomt og favoriserer langtidsansatte, holder ikke længere. Tallene viser, at der sker en reel forandring.

Det store spørgsmål er: Hvorfor nu? Og vil det fortsætte?

Kvinder rykker hurtigere op - og oftere

Én ting springer særligt i øjnene i vores data*: Kvinder bliver forfremmet oftere end mænd, særligt i aldersgruppen 30-39 år. Kigger vi fra 2023-2024, blev 3,6 % af kvinderne forfremmet til lederroller, mens tallet for mænd var 2,5 %. Det er den største forskel på tværs af alle aldersgrupper, og det er en vigtig årsag til, at vi ser dette skift.

Denne graf viser forfremmelsesraten for mænd og kvinder i forskellige aldre fra 2023-2024.

Det skiller sig ud som et klart mønster i dataene. Hvorfor er det et vigtigt resultat?

At få sin første lederrolle er ofte springbrættet til en karriere i seniorledelse. Hvis denne udvikling fortsætter, kan det betyde en mere ligelig kønsfordeling i topledelsen fremover.

Hvem står for forfremmelsen? En overraskende faktor

Et af de mest interessante resultater er, hvem der træffer beslutningerne om forfremmelse. 

Vores data viser, at mandlige ledere forfremmer flere kvinder, end kvindelige ledere gør. Omvendt forfremmer kvindelige ledere en smule flere mænd.

Det strider mod den almindelige opfattelse af, at kvindelige ledere naturligt forfremmer flere kvinder. I stedet ser det ud til, at lederindflydelse fungerer anderledes.

Graf, der viser, hvordan forfremmelsesraten er forskellig for mænd og kvinder, afhængigt af om deres leder er mand eller kvinde.

Og der er mere...

Ser man på medarbejdere i alderen 30-39 år, viser der sig et klart mønster. Kvinder med mandlige ledere har en forfremmelsesrate på 3,8 %, mens de med kvindelige ledere har en forfremmelsesrate på 3,1 %.

For mænd er tendensen modsat: Dem med kvindelige ledere har en forfremmelsesrate på 3,5 procent mens dem med mandlige ledere har en rate på 2,3 %.

Denne graf viser forfremmelsesrater for medarbejdere i alderen 30-39 år, baseret på om deres leder er en mand eller en kvinde.

Disse tal tyder på, at ledelsesstil og virksomhedskultur spiller en større rolle end køn alene, når det handler om at træffebeslutninger om forfremmelse.

Jo færre kvinder, jo større sandsynlighed for forfremmelse

Denne her vil måske overraske dig.

Man kunne tro, at brancher med mange kvinder også var dem, hvor de hurtigst rykker op ad karrierestigen. Men dataene peger i den modsatte retning.

Brancher, hvor kvinder udgør mindre end 30 % af arbejdsstyrken, har faktisk højere forfremmelsesrater for kvinder, end brancher med en mere afbalanceret kønsfordeling.

En mulig forklaring?

Organisationer inden for mandsdominerede områder gør måske en større indsats for at udvikle og fastholde kvindelige talenter. Når talentmassen er mindre, er de måske mere proaktive i forhold til at sikre, at stærke kandidater bliver forfremmet.

Dette er dog kun en hypotese - ikke en konklusion, vi kan drage ud fra vores data.

Og nu vi taler om hypoteser...

Hvorfor sker det her? Et par hypoteser

Vi har ikke alle svarene på, hvorfor denne tendens viser sig i dataene. Vi kan kun opstille hypoteser baseret på vores erfaringer og de bredere tendenser på arbejdspladsen.

Er ledelsesstereotyper under forandring?

Hvad der definerer en god leder, har aldrig været hugget i sten. Med tiden bliver forskellige kvaliteter mere værdsat, og organisationer udvider måske deres perspektiv på, hvordan lederpotentiale ser ud. Hvis lederstereotyper og forventninger ændrer sig, kan det have indflydelse på, hvem der bliver forfremmet og hvornår.

Ser yngre medarbejdere anderledes på ledelse?

Nogle undersøgelser tyder på, at færre unge stræber efter lederroller end tidligere (PCBB, 2024). Uanset om det er bekymringer om balancen mellem arbejdsliv og privatliv, jobkrav eller karriereprioriteringer, ser der ud til at være mere tøven. Hvis organisationer har svært ved at besætte lederroller, bør de måske genoverveje, hvem de forfremmer, og hvordan de støtter dem i at træde ind i disse stillinger.

Spiller forældreorlovspolitikker en rolle?

Flere virksomheder indfører nu lige forældreorlov for mænd og kvinder. Hvis kvinder i højere grad kan forfølge karrieren uden at vælge mellem arbejde og familieliv, kan det bane vejen for flere kvindelige ledere.

Dette er blot hypoteser, ikke konklusioner. Ikke desto mindre rejser de et vigtigt spørgsmål: Hvis dette er starten på et varigt skift, hvordan holder vi det så i gang?

Kan medarbejderengagement være drivkraften bag skiftet?

Der er en anden faktor, der er værd at overveje her: Organisationerne i dette datasæt arbejder aktivt med medarbejderengagement.

Alle de inkluderede organisationer bruger Ennovas ActionPlan-modul, hvilket betyder, at de ikke kun måler engagement – de handler også aktivt på resultaterne. Kan det være en del af grunden til, at vi ser disse skift i lederforfremmelser?

Når organisationer fokuserer på engagement, prioriterer de typisk også lederudvikling, retfærdige muligheder og struktureret opfølgning på talentudvikling, da disse faktorer understøtter et højt medarbejderengagement. Det kan føre til en mere proaktiv tilgang til at anerkende og fremme lederpotentiale, uanset køn.

Disse organisationer har måske taget skridt til at modvirke ubevidste fordomme i forfremmelser eller har arbejdet bevidst på at skabe mere inkluderende lederskabs-pipelines. Hvis det er tilfældet, er det måske ikke bare en generel markedstendens, men et tegn på, hvad der sker, når organisationer aktivt former deres ledelseskultur.

Og det ville betyde, at andre organisationer kan se lignende fremskridt, hvis de sætter samme fokus på engagement. En tanke, der er værd at overveje, når vi ser på fremtidens ledelseslandskab.

Afsluttende tanker: Er det en varig forandring?

Er vi vidne til en reel, langsigtet transformation, eller er dette blot en midlertidig tendens?

Dataene fra det seneste år viser en klar ændring: Flere unge kvinder træder ind i lederroller, og aldersgruppen 30-39 år skiller sig ud med den største forfremmelseskløft mellem mænd og kvinder. Hvis dette mønster fortsætter, kan det forvandle lederskabs-pipelines over tid.

Men når vi kigger på data fra 2022-2023, var mønsteret mindre tydeligt. Det betyder, at vi endnu ikke kan konkludere, om dette er en varig tendens. Et års data er ikke nok til at bekræfte en tendens, men det giver plads til en vigtig diskussion:

Hvordan sikrer vi, at fremskridtene fortsætter?

Lederudvikling skal være bevidst. Forfremmelser handler aldrig kun om individuelle præstationer. De afhænger også af, hvordan organisationer strukturerer muligheder, understøtter lederudvikling og anerkender talent.

Tallene viser, at en forandring er under opsejling. Det næste skridt er at sikre, at det ikke bare er et midlertidigt skift, men reelle fremskridt.

*Om dataene:

Indsigterne i denne artikel er baseret på data om lederforfremmelse fra Ennovas medarbejderengagementundersøgelser  indsamlet i 2023 og 2024.

Datasættet omfatter svar fra over 35.000 medarbejdere på tværs af syv brancher, som alle deltog i en Ennova-engagementundersøgelse og brugte Ennovas ActionPlan-modul.

Kun forfremmelser fra individuelle roller til lederstillinger er medtaget – bredere forfremmelser inden for samme jobkategori er udeladt for at sikre skarp fokus på lederudvikling.

Da forfremmelsesbeslutninger ofte involverer flere interessenter, herunder en leders leder, afspejler datasættet overordnede tendenser snarere end individuelle beslutningsfaktorer. Branchesammensætningen spiller også en rolle, idet mange af de inkluderede sektorer traditionelt er mandsdominerede, hvilket tilføjer et ekstra lag af kontekst til resultaterne.

Selv om det er en stor og selektiv stikprøve, repræsenterer den ikke alle brancher eller virksomheder på samme måde. Men dataene giver en stærk indikation af, hvor lederforfremmelsestendenserne er på vej hen - og hvor organisationer kan fokusere på at opbygge den næste generation af ledere.