Alle virksomheder er over de seneste 10 år blevet mere komplekse - store som små. Som virksomhed skal man leve op til tiltagende hastighed, reguleringer, certificeringer, globalisering, IT-sikkerhed og meget mere. Ligeledes er kravene til performance og effektivitet også steget betragteligt. Og "markedet" (i sine mange skikkelser) forventer, at virksomhederne følger med denne udvikling.
Ligesom mange andre virksomheder har vi i Ennova også reageret på disse udfordringer over de seneste år. Det ved blandt andet at revidere og gennemskrive alle vores processer (hvilket er ganske omfattende, når man er ISO certificeret…).
Vi har tydeliggjort ansvarsområder, og vi har skåret ned på antal interaktioner med det sigte at strømline vores procesflows og minimere risiko for fejl. Vi har præciseret vores lederes ansvar for at understøtte procesoptimeringen, og vi har opsat nye måleparametre og KPI'er til at følge fremdriften.
Bekendt? Det er de klassiske greb i de ledelsesværktøjer, vi er skolet i.
Reaktionen fra medarbejderne har umiddelbart været positiv, fordi der er skabt fornyet klarhed over, hvem der gør hvad, hvilke forventninger vi med rette kan have til hinanden osv. Men der har også været kritik af det store interne fokus, samt af en rigid tilgang til processerne. Et synspunkt har blandt andet været, at "klarheden" i beskrivelserne hæmmer friheden i samarbejdet og i løsningerne.
Netop dette billede ser vi desværre i mange virksomheder: At bestræbelser og initiativer på at skabe klarhed, ansvarsopdeling og målbar tracking alt for ofte får den modsatte effekt, hvad angår medarbejdernes indsats og samspil.
Ønsket om større effektivitet og enkelhed ender i bureaukrati. Der arbejdes langsomt, der tales ikke samme sprog, og der opstår uklarheder om, hvem man går til for at få tingene til at ske. Ikke sjældent havner virksomheder derfor i en situation, hvor medarbejdere bliver frustrerede og mister overblik over formål, mening og retning.
Der er vi heldigvis ikke havnet i Ennova. Tværtimod har forløbet gjort os meget bevidste om vigtigheden af det humane element. For at vi kan agere i den kompleksitet og hastighed, vi møder i hverdagen, kan vi ikke udelukkende processe os ud af udfordringerne. Vi kan skabe rammer og retningslinjer, men vi skal (og det er måske det vigtigste af alt) sikre, at medarbejderne har friheden til at agere og interagere for at finde de bedste løsninger. Kun herigennem kan vi fortsætte med at udvikle både individer og virksomhed.
Konkret har vi hos Ennova sat fokus på dette element gennem nogle workshops, hvor alle medarbejdere har deltaget. Vi har diskuteret, hvordan vi hver især bedst bidrager, og hvordan vi gennem samarbejdet får skabt større værdi. Vi har opsat - og er i gang med at implementere - ti intentioner for, hvordan vi ønsker at arbejde sammen.
Et eksempel på en intention kan være, at vi skal stole på kvaliteten af de leveringer, vi får fra andre afdelinger, fordi vi grundlæggende tror på, at vores kolleger gør deres ypperste. Det kan synes simpelt, men ikke desto mindre er det et identificeret behov.
Ved at arbejde ud fra førnævnte intention kommer vi til at arbejde mere effektivt, og vi får både tillid og gejst i samarbejdet. Jeg vil i et senere blogindlæg vende tilbage til de erfaringer, vi gør os på de opsatte intentioner for samarbejdet.
Processer i sig selv kan have en tendens til at tydeliggøre, hvornår det er, vi fejler. Det vi ønsker, er at tydeliggøre, hvornår individ og fællesskab er en succes.
Vil du høre mere om, hvordan for mange processer og kompleksitet kan forhindre os alle i at gøre vores bedste, så se denne TEDtalk med Yves Morieux.
Kontakt osKlar til at tage næste skridt?
Hvis I har brug for hjælp til at indsamle eller arbejde med jeres survey data, er I altid velkomne til at række ud til os. Kontakt os, og start rejsen mod en (endnu) bedre medarbejderoplevelse.
|