Hvordan får vi mere psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed er afgørende for at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at dele idéer, indrømme fejl og udfordre status quo uden frygt for negative konsekvenser. Men hvordan gør man det i praksis? En effektiv vej er at bruge trivselsmålinger som en struktureret anledning til åben dialog og tillidsopbygning. I denne artikel ser vi på, hvordan ledere kan bruge trivselsmålinger til at styrke psykologisk tryghed skridt for skridt.

Brug trivselsmålingen som træningsbane for psykologisk tryghed

Amy Edmondson, der er professor i ledelse og organisationsadfærd ved Harvard Business School, har vist os, hvor afgørende psykologisk tryghed er for organisationers succes. Men hvordan kan du skabe mere psykologisk tryghed i din egen organisation? Hvis kulturen ikke naturligt understøtter åbenhed om fejl og usikkerheder, hvor starter du så?

En oplagt vej er at bruge opfølgningen på trivselsmålinger som en træningsbane. Målingen giver en struktureret anledning til dialog, hvor du kan øve dig i at skabe en tryg samtalekultur, der fremmer medarbejderengagement.

Psykologisk tryghed starter med interesse for svarene

Case: Et dialogmøde i Birgittes team

I Birgittes team sidder seks medarbejdere i en cirkel om et bord. Der er sat to timer af til at gennemgå resultaterne fra den seneste trivselsmåling.

Birgitte åbner mødet: “Jeg håber, at I hver især vil dele, hvad I ser og tænker. Jeg er nysgerrig på at forstå, og i dag vil jeg primært lytte.”

Samtalen glider let, indtil emnet arbejdspres kommer op. Den yngste medarbejder i teamet fortæller, at hun føler sig overvældet af ansvar. Undervejs i sin beskrivelse begynder hun at græde.

Birgitte bliver tydeligt utilpas. Hun bladrer i sine papirer, flytter sig i stolen og siger ingenting. Da samtalen går videre, skifter hendes adfærd: Hun begynder at afbryde med sætninger som “Nu må du jo forstå, at…”

Efter mødet tænker Birgitte: “Jeg forstår ikke, hvorfor hun skal græde. Det virker så uprofessionelt. Og hun siger, at hun føler sig alene, men jeg sad jo lige ved siden af hende!”

Hvad kunne Birgitte have gjort anderledes?

Casen viser en klassisk udfordring: En leder bliver konfronteret med følelser og reagerer instinktivt med forsvar i stedet for nysgerrighed.

Så hvad skulle Birgitte have gjort i stedet?

• Bliv i lytningen. Når en medarbejder viser sårbarhed, er det en mulighed for at vise ægte interesse. En god strategi er at gentage og bekræfte det, medarbejderen siger: “Det lyder som om, du har oplevet et stort pres. Kan du fortælle mere?”

• Undgå forsvarsmekanismer. Når Birgitte føler sig kritiseret, skifter hun til at forklare og forsvare. En bedre tilgang ville være at spørge: “Hvad kunne have hjulpet dig i den situation?”

• Brug pauser aktivt. Hvis følelser fylder meget i et møde, kan det være hjælpsomt at holde en kort pause og vende tilbage med en mere reflekteret respons.
  
  

Gør psykologisk tryghed til en del af hverdagen

Trivselsmålinger er en oplagt mulighed for at træne psykologisk tryghed. Men det kræver, at du ikke kun ser trivselsmålingen som et datapunkt, men også som en invitation til dialog.

Tre konkrete skridt, du kan tage allerede i dag:

1. Start din næste trivselsdialog med: “Jeg er her for at lytte. Fortæl mig, hvordan du oplever det.”

2. Hvis en medarbejder udtrykker sårbarhed, svar med: “Det vil jeg gerne forstå bedre. Kan du uddybe?”

3. Øv dig i at håndtere ubehag ved at tage en kort pause, hvis følelser opstår og kom tilbage med en nysgerrig tilgang

Når du aktivt arbejder med disse færdigheder, skaber du et miljø, hvor psykologisk tryghed bliver en naturlig del af hverdagen og styrker medarbejderengagementet i organisationen.