Lytter I ofte og bredt nok til jeres medarbejdere?

I de fleste virksomheder er målinger af medarbejderoplevelser endnu ikke en integreret del af den daglige ledelse, og mange laver kun én årlig koncernmåling af medarbejderengagement. Men en systematisk feedback fra medarbejderne er vigtig, og I bør derfor lytte både oftere og bredere til jeres medarbejdere.

Hvis I vil skabe bedre medarbejderoplevelser i jeres virksomhed, kan I med stor fordel begynde at indsamle systematisk feedback fra jeres medarbejdere. Vi hjælper allerede flere og flere virksomheder med at lytte oftere og bredere til deres medarbejdere, og vi kan se, at det rent faktisk betaler sig.

Vores EX Survey viser, at de virksomheder, der løbende måler på oplevelser i hverdagen og på tværs af medarbejderrejsen samt formår at agere hurtigt og agilt på indsigterne, i højere grad har formået at forbedre medarbejderoplevelserne over de seneste 3 år. Men målingerne skal gøres på en intelligent måde og løbende gennem hele året, hvilket vil sige, at I skal finde en passende frekvens og relevant bredde i jeres målinger, som understøtter de behov, I måtte have.

For at blive bedst til at skabe gode medarbejderoplevelser, mener vi, der er 4 forskellige hjørnesten, I bør fokusere på, som er:

1. Skab de strategiske rammer
2. Etablér en datadrevet kultur
3. Implementér en helt ny måde at arbejde på
4. Transformér medarbejderoplevelsen

Inden for hver hjørnesten er der 4 tiltag. Denne blog handler om tiltaget 'Hyppigere & bredere indsigt', som er det første ud af 4 tiltag inden for hjørnesten 2. 

Du kan læse om den første hjørnesten her eller få alt om de fire hjørnesten i bogen ’Bedst til medarbejderoplevelser – 16 konkrete tiltag til jeres EX-transformation’. Du kan også starte med at downloade et gratis kapitel fra bogen.

Hyppigere men ikke hyperfrekvent

Det er meget situationsafhængigt, hvor hyppigt I skal måle på jeres medarbejdere, og her findes der ikke en universel løsning, som vil passe alle virksomheder. Til gengæld gælder det for alle virksomheder uanset branche og størrelse, at der ikke bør måles oftere, end man er sikker på, at der både er tid, ressourcer og energi til at følge op på målingens resultater. Den efterfølgende handling, på målingens indsigter, er meget vigtig og faktisk helt essentielt, hvis I vil rykke noget og skabe forandringer for jeres medarbejdere. Oplevelser i kontaktpunkter skal måles systematisk og løbende. Oplevelser i hverdagen i teamet vil for de fleste virksomheder fungere godt med kvartalsvise målinger – og periodevis hyppigere alt efter behov.

Til trods for at teknologien gør det muligt at måle på oplevelser i det daglige arbejde og af ledelse i hverdagen månedligt eller endnu hyppigere, er det sjældent den bedste løsning. Det er vores erfaring, at det kræver en næsten umulig disciplin at besvare så højfrekvente målinger og efterfølgende at følge indsigterne op med handling.

Det handler derimod om at finde den rette målefrekvens og få involveret og sikret ejerskab hos de rette mennesker. Sådan måler I intelligent på jeres medarbejdere, da I derved jævnligt vil få en indikation af, hvor det vil være mest fordelagtigt for jer at rette jeres fokus og opmærksomhed mod uden, at de hyppige målinger bliver en demotiverende faktor for medarbejderne.

Indsigter på tværs af medarbejderrejsen

”Skal vi indsamle flere indsigter, der dækker hele medarbejderens rejse gennem organisationen?”

Svaret er ja. Der bør måles bredere på medarbejderoplevelsen end, hvad størstedelen af virksomheder gør i dag. Vi ser, at de fleste virksomheder primært måler på onboarding- og exitforløb, men tilgangen er sjældent særlig struktureret. Det er vigtigt at få indsigt i de mest betydende kontaktpunkter.

Er I ikke allerede bevidst om, hvad der er de vigtigste kontaktpunkter i jeres virksomhed, bør I starte med at få dette defineret. Her er det især vigtigt, at I lokaliserer de kritiske ’moments of truth’, som blandt andet er tæt knyttet til top- og bundlinje. Medarbejderoplevelsen skal altså måles på tværs af hele medarbejderrejsen lige fra ’Jeg hører om organisationen’, Jeg søger job’ frem til ’Jeg stopper og tilgår alumni’.

Vi oplever også, at det er meget almindeligt, at indsigter fra et målt kontaktpunkt, er forbeholdt HR, og at resultaterne alt for sjældent bliver delt med de ledere eller andre ansvarlige, som rent faktisk vil have gavn af indsigterne til at forbedre elementer i det daglige arbejde. Bliver der målt på onboardingforløb af nye medarbejdere, er det naturligvis helt afgørende for en fremtidig forbedring og ledernes udvikling, at ikke kun HR, men også lederne selv får kendskab til indsigterne fra dette kontaktpunkt.

Den vigtige balance mellem indsigter og handling

Vores erfaring er, at I ikke kan forudsætte, at de forskellige modtagere af indsigterne i jeres virksomhed ved, hvordan de skal omsætte de løbende indsigter til tiltag og handling. Samtidig ved vi, at denne proces, hvor indsigterne bliver til handling, er afgørende for gode medarbejderoplevelser og at jeres målinger har den ønskede effekt. Har I besluttet jer for at øge målingskadancen er det derfor afgørende, at I også demonstrerer overfor medarbejderne, at der løbende handles på indsigterne.

Som figuren viser, er det vigtigt for målingernes effekt, at I har den rette balance mellem indsigt og handling i jeres virksomhed. Hvis ikke I har en struktur for, hvordan I skal sikre handling i takt med de mere hyppige indsigter, risikerer I at skabe en overflod af indsigter, som i sig selv ikke fører til forandringer. Uden en efterfølgende handling vil medarbejderne opfatte målingerne som spild af tid, og det kan være grobund for frustration i organisationen.

Den omvendte situation – hvor virksomheden arbejder med medarbejderoplevelser, men ikke har de løbende fakta og indsigter, som kan guide den bedste retning, så der ikke arbejdes i blinde – er heller ikke optimal. Det vil føre til et stort uforløst potentiale. Dog ser vi, at de fleste virksomheder placerer sig i bunden af grafen og bevæger sig mod højre. Det vil sige, der opbygges flere og flere indsigter, som desværre ikke bliver understøttet af struktur og processer, der kan sikre handling. Og på den måde vil målingerne ikke få den ønskede effekt i virksomheden.

Mavefornemmelse er godt – datagrundlag er bedre

En hyppigere og bredere måling af medarbejderne er med til at skabe eller forbedre jeres eksisterende datadrevne ledelse og give jer en ny viden om medarbejdernes behov og synspunkter, som kan være med til at definere, hvilket fokus lederen bør have fremover. Der er mange ledere, som leder på baggrund af deres mavefornemmelse og på baggrund af, hvordan de selv oplever eller har oplevet en given situation.

Det er helt naturligt, og det er der som sådan ikke noget galt i. Men langt størstedelen af ledere har også brug for input udefra i form af inddragelse fra medarbejderne, som tages med på råd. Der vil nemlig altid være blinde vinkler, som en leder – uanset evner og erfaring - ikke er opmærksom på af den ene eller anden grund.

Ved at gøre målinger til en integreret del af de strukturer og processer, som I også anvender i den måde I leder og samarbejder på i hverdagen, bliver de et nyttigt værktøj til at lytte til og forstå jeres medarbejdere i endnu højere grad og ikke mindst løbende få implementeret initiativer, der styrker både engagement og medarbejderoplevelser.