Når en afsporet kultur viser sit grimme ansigt

Ofte er det APV’en der afslører en afsporet kultur ift. sexisme. Her ser vi ofte ledere, der går i flyverskjul med udtalelser som ”Tallene er ikke repræsentative – jeg har aldrig set eller hørt det – nogen må være lidt for følsomme!?”. En naturlig forsvarsmekanisme, da det absolut ikke er behageligt at skulle forholde sig til råddenskab i egne rækker. Læs med og få tips til hvad du som leder kan gøre.

Vi kunne starte med fejlagtigt at antage, at når der kommer feedback på, at der er uønsket seksuel adfærd til stede – så bliver der gjort noget ved det. Ja, jf. ovenstående har du nok regnet ud, at selvom det burde hænge sådan sammen, er det desværre ikke virkeligheden. Der skal mere end politikker og halvhjertede punkter på dagsordenen til for at få bugt med en afsporet kultur. Det kan vi også se, når vi ser på hele samfundsdebatten om emnet, (se fx ”322 kvinder står frem: Sexisme, seksuel chikane og magtmisbrug er overalt i vores samfund, også i de politiske partier”, bragt i Politikken d. 25. september 2020). Skal der ske reel forandring er det den hårde vej – ved at arbejde med kulturen!

Samfundsmæssige normer – hvorfor er det så svært?

Kultur opererer på forskellige niveauer i samfundet, der er indbyrdes forbundne, og vi stræber efter mønstre og integration, da vi ikke bryder os om at stå udenfor fællesskabet (Mowles, C., 2016, Ledelse i usikkerhed). Indenfor et fagområde kan kulturen være ”Du skal kunne klare mosten”. Hvis denne faggruppe er stærkt repræsenteret i samarbejde med andre fagpersoner, smitter kulturen.

Når kulturen er afsporet, er der fælles forståelser og antagelser, som skal gøres tydelige, derefter aflæres og herefter skal nye måder at samarbejde på læres, (Kurt Lewin i Duus, G.,Husted, M., Kildedal, K., Laursen, E., Tofteng, D. red., 2012, Aktionsforskning). For at vi kan komme til at tale om forståelser og antagelser, er det vigtigt, at der etableres psykologisk sikkerhed og en kultur, hvor man føler sig tryg til at give feedback og sige fra når nogen eller noget overskrider ens grænser, (Bäckström & Berg, 2021, Få gang i den feedback der gør dig til en bedre leder, Mandag Morgen). Psykologisk sikkerhed er troen på, at man ikke bliver straffet eller ydmyget for at tale om sine oplevelser eller fejltrin, (Edmonson, A., 2018, The Fearless Organization).

Hvordan afdækker vi sexismen?

De lovpligtige APV’er giver som oftest delvis indsigt i problemets omfang, men hyppigere og mere detaljerede målinger, giver organisationen et bedre udgangspunkt og sender et signal til medarbejderne om, at emnet prioriteres og tages alvorligt. Med en fortrolig medarbejdermåling kan man afdække både krænkende seksuel adfærd, men også hvorvidt medarbejderne oplever en generel kønsdiskrimination i fx processer, forfremmelser eller anerkendelse. Dette er det mest oplagte sted at starte for at få en idé om problemets omfang – hvis der overhovedet er et problem.

Der er brug for at skræddersy indsatserne til situationen. Fx om krænkeren(ne) er en kollega eller en leder/ samarbejdspartner/ kunde/ borger. Der er også forskel på, om det foregår fra mange til én– hyppigt eller sjældent - er berøring eller verbalt og hvad den krænkede har forsøgt at gøre derefter, samt hvordan dette blev modtaget. Derfor er det også vigtigt at disse nuancer bliver fanget i en medarbejdermåling.

Sexisme er kort og godt en fordom eller diskrimination på baggrund af køn, (se fx ”322 kvinder står frem: Sexisme, seksuel chikane og magtmisbrug er overalt i vores samfund, også i de politiske partier”, bragt i Politikken d. 25. september 2020). Vi ved generelt at kvinder er mere udsatte end mænd, når det kommer til krænkelser:

Den kønsmæssige ubalance afspejler sig også ved at andelen af kvinder, der har været udsat for uønsket seksuel adfærd, stiger fra 12 til 17%, hvis vi kun kigger på dem under 45 år. 6% af alle kvinder arbejder i dag på en arbejdsplads, hvor de har været udsat for seksuelle krænkelser (Data indsamlet af Ennova i Q1 2021, n = 557). Derved er der her potentielt også en tematik i at få sagt fra overfor en krænkende kultur. Dog er dette ikke ens betydende med, at sexisme primært handler om krænkelser af kvinder.

Du har som leder en særlig rolle

Det er vigtigt at ledere forstår deres magtposition og påvirkning på afdelingen, og derved mindsker risikoen for at udvise en adfærd, der opfattes som krænkende. Fx skal en leder ikke joke med at: ”Sexchikane er bare et skulderklap, der sidder lidt for lavt! ”. Ledere bør være meget opmærksomme på eget sprog og evt. også trænes i håndtering af konfliktoptrappende og konfliktnedtrappende kommunikation, psykologisk sikkerhed, håndtering af konflikter og svære samtaler. Derudover kan det være en fordel at have ledernetværk eller en coach at sparre med om sin egen rolle i afdelingen.

Mens strukturel sexisme kræver en indsats på tværs af organisationen, så har den nærmeste leder det primære ansvar når medarbejdermålingen afslører uønsket seksuel adfærd. Dette er den mest alvorlige afart af sexisme og bunder i en afsporet kultur. De færreste tager på arbejde med et mål om at krænke andre - alligevel sker det igen og igen. Krænkende adfærd er et problem for både den der oplever sig krænket, den der krænker, arbejdspladsen og kollegaerne der er vidne hertil. Alle har pligt til at forebygge sexisme – herunder krænkende adfærd – men lederen må gå forrest.

Det fælles tredje - dialogen om hvordan vi er sammen

De fleste ledere og medarbejdere ved, at deres organisation har en politik på området, men hvad der står i den, er det de færreste der ved. Hvis der er en organisatorisk indsats, så er det ofte politikken og retningslinjerne der bliver gennemgået – og så er det det! Det er ikke godt nok! 

Vi kan starte med at tale om den politik, der er og hvordan denne helt reelt udspiller sig i vores hverdag. Hvordan ville den uønskede seksuelle adfærd – eller sexisme se ud, hvis vi oplevede den hos os? En anden hjælpsom vej at gå er at spille et dilemma-spil, hvor vi taler om det fælles tredje i stedet for at komme til at tale om situationer på arbejdspladsen, hvor man får udstillet sig selv eller hinanden - igen for at opbygge den psykologiske sikkerhed. Dilemmaspillet faciliterer derved en dialog om vores forskellige oplevelser af og grænser for, hvad vi oplever som acceptabel adfærd. Spillet tydeliggør vores egen og kollegaernes adfærd og holdninger.

Det er afgørende, at du som leder sætter en proces i gang, hvor man kan SE reelle handlinger og ændringer. Hertil er det vigtigt, at du:

• Har styr på regler og retningslinjer
• Adskiller intern og ekstern indsats
• Ser HR og Samarbejdsudvalg som vigtige ressourcer
  
  

Og slutteligt: Som du kan se af ovenstående proces, er der ikke fokus på krænkeren – eller den krænkede – men på den samlede kultur og hvordan der kan arbejdes i samlet flok for at forbedre den.

For det handler i alt sin enkelthed ikke om enkeltpersoner – og det er fejlslagent, hvis leder begynder at gå på heksejagt efter netop enkeltpersoner i denne type processer. Det ser vi desværre ofte – et simpelt og meget velmenende råd herfra er at ændre strategi og fokus i kikkerten til at zoome ud på kultur frem for ind på individer.