Sådan arbejder I med høje og lave resultater fra jeres engagementsmåling

Lige nu er rigtig mange organisationer i gang med at tage deres egen temperatur i form af en engagementsmåling. Uanset hvad resultaterne viser, er det vigtigt, at I forholder jer til dem og følger op på dem. Det kan virke uoverskueligt, hvis resultaterne er meget lave – og unødvendigt, hvis resultaterne er meget høje. Men begge dele er lige vigtige for den videre udvikling af engagement og motivation i hverdagen. Så hvad kan I helt konkret gøre, hvis resultaterne enten er meget høje eller meget lave?

Resultaterne er rigtig høje og måske endda højere end benchmarket.

”Fedt. Så behøver vi jo ikke at arbejde med resultaterne. Vi er meget tilfredse, det kan jo næsten ikke blive bedre.”

Sådan vil de fleste måske reagere. Virkeligheden er dog, at alle ledere og teams bør arbejde med høje resultater og bør have en dialog om resultaterne.

Arbejd med resultaterne – også selvom de er meget høje!

Vi ser meget ofte at det kan være sværere at fastholde et godt resultat end det er at forbedre et dårligt resultat. Derfor må I ikke tro, at et meget højt resultat er en fribillet og hvilen på laurbærbladene frem til næste måling.

Hvad kan I gøre med de høje resultater?

1. Først bør I overveje, hvor det er vigtigt for jer fortsat at holde det høje niveau og hvad der skal forbedres yderligere. Diskutér, hvordan I kan vedligeholde de områder, der fungerer godt.
2. Begræns jer ikke til kun at reflektere over spørgsmålene i målingen. Andre relevante områder kan dukke op i dialogen og vil være aktuelt at snakke om.
3. Find en god måde, I kan fejre fremskridt på, når jeres team har arbejdet hårdt for at skabe et engagerende arbejdsmiljø.
4. Del jeres gode idéer og oplevelser med hinanden – også udenfor teamet.

Meget lave resultater kan godt ændres

Hvis resultaterne af jeres employee engagement survey er meget lave, kan det være svært at finde energien, lysten og overskuddet til at have en dialog om resultaterne i teamet. Ikke desto mindre er det meget vigtigt, at I gør det og – om nødvendigt – fremtvinger overskuddet til at forholde jer til resultaterne.

Hvad skal I gøre, hvis resultaterne er meget lave?

1. Start med at sætte resultaterne ind i en større kontekst for at forstå situationen korrekt. Undgå at drukne i for mange tal og forklaringer.
2. Fokusér dernæst på få konkrete aktiviteter/tiltag, som I tror på kan gøre en forskel på kort sigt. Hvis I fx vil arbejde på at holde bedre møder, så kunne det første skridt være at starte mødet til tiden. Meget simpelt og målbart for alle.

Hvis scoren på arbejdsglæde er meget lav, anbefaler vi, at I involverer leders leder og HR i, hvordan I kan arbejde med resultaterne i teamet fremadrettet.

Vi anbefaler, at processen efter en måling, der har givet meget lave resultater, deles op i fire forskellige faser:

Step 1: Er resultatet fx på 55 er det et relativt lavt resultat.

Step 2: Her vil du få indblik i, hvad der rent faktisk fungerer i øjeblikket og hvad der får medarbejderne til at fortsætte sit arbejde til trods for det meget lave resultat.

Step 3: Her kunne svaret fx være, at jeres mål er at forbedre scoren til 75

Step 4: Snak om, hvordan teamet ser ud, når I har nået målet om en score på 75. Hvilke konkrete tegn er der på, at I har skabt en forbedring?


At skabe forbedringer – eller besvare et allerede højt niveau – kræver en fælles indsats fra teamet. Men det starter med, at I forholder jer til og arbejder med resultaterne af jeres employee engagement survey uanset niveauet af det oplevede engagement.

Rigtig god fornøjelse!