Vi har alle lagt merke til det. Inflasjonen er på vei gjennom taket, og mange ting har blitt dyrere. Det gjør at det blir vanskelig for mange av oss å få budsjettene til å henge sammen, og mange medarbeidere forventer derfor en tilsvarende lønnsøkning. Få syv gode råd til hvordan du kan sikre engasjerte medarbeidere nå som inflasjonen stiger og lønningene er presset?
Når det oppstår en situasjon der de økte levekostnadene er høyere enn lønnsutviklingen, fører det til at vi får en nedgang i reallønnen. Det er en situasjon som mange vil ha problemer med å akseptere, og derfor forventer en lønnsjustering som helt eller delvis kompenserer for nedgangen i reallønnen.
Fra Ennovas løpende overvåkning av medarbeiderundersøkelser på tvers av virksomheter, ser vi at lønnen hadde en svært begrenset påvirkning på engasjementet til en medarbeider før 2022. Nå har vi en annen situasjon, der vi ser at lønnen får en større og større effekt. Den økende betydningen til lønnen ser vi som oftest når medarbeideren opplever at fastsettelsen av lønnen, og utviklingen av denne ikke er rettferdig. Det kan være i forhold til markedsnivået til stillingen, men også i forhold til innsats, eller det ekstra ansvaret vedkommende har tatt på seg.
Forventningene rundt lønnsøkning styres også av at vi har et arbeidsmarkedet der det enkelte steder er mangel på arbeidskraft, og kamp om den rette kompetansen. Derfor er det mange lønnsmottakere som føler at de relativt enkelt kunne skifte jobb, og ved å gjøre det – på en sikker måte – få den ønskede lønnsøkningen. Et skifte av jobb vil være den rette løsningen for noen, men ikke alle. Her er det svært viktig at den ansatte tenker seg godt om, og spør seg: Er lønnen så viktig for motivasjonen min? Eller opplever jeg en urettferdig balansen mellom kompetanse/innsats og lønn/anerkjennelse? Hvis svaret på dette er ja, så er det nok det rette tidspunktet å skifte jobb. Men hvis den ansatte er fornøyde med de spennende og utviklende arbeidsoppgaven de har, samt de gode kollegaene og samarbeidspartnerne, ja da bør personen tenke seg godt om en ekstra gang.
Det blir svært vanskelig for arbeidsgiverne å kompensere for nedgangen i reallønnen, selv om det de her har et stort dilemma på grunn av kampen om ressursene/kompetansene.
For det første har selskapene et samfunnsansvar, og hvis de bare øker lønnen i takt med inflasjonen, vil det skape en ond spiral som vil føre til at inflasjonen øker ytterligere. Dette fordi bedriftene kun kan flytte et økende kostnadsnivå over på kundene.
For det andre opplever bedriftene også en usikkerhet på grunn av stigende råvarepriser, mangel på råvarer, lavere tillit fra forbrukerne, uro på aksjemarkedet, stigende renter m.m. Det gjør at de fleste virksomheter ikke har mot til å gjennomføre en markant økning i lønnsomkostningene.
Og til slutt kan arbeidsgiverne argumentere mot at lønnen skal følge inflasjonen med at lønnsutviklingen i flere år har vært større enn konsumprisindeksen, og dermed har faktisk reallønnen steget i de siste årene. Det er det vi nå opplever en justering av.
Det er viktig at HR går inn aktivt i håndteringen av disse forventningene om høyere lønn, som blant annet omfatter følgende:
Akkurat nå er det stor fare for at du må ta farvel med enkelte av de medarbeiderne som har størst betydning for bedriften, eller teamet. Derfor er det avgjørende at lederne er tett på medarbeiderne. Det at lederne tar ansvar, og i større grad enn før lytter og går inn i – vanskelige – samtaler om hva det er som driver motivasjonen og engasjementet til medarbeiderne, og avdekker hva det er som kan forbedre situasjonen.
HR må sikre at disse dialogene, på alle nivå i organisasjonen, er støttet av et datadrevet grunnlag, slik at lederne løpende kan ha en oversikt over hva det er som er det viktigste for teamet/enhets motivasjon og engasjement. HR må også sikre at lederne får en generell tilbakemelding fra sluttintervjuer og -undersøkelser, slik at de kan justere fokus, og hva de forteller.