Vi har alla märkt av det. Inflationen skjuter i höjden och många saker har blivit dyrare. Det gör det svårare för många av oss att få ihop budgetarna och många medarbetare förväntar sig just nu en motsvarande löneökning. Vad kan du inom HR göra för att säkerställa att medarbetarna är engagerade när inflationen stiger och lönetrycket ökar?
När det uppstår en situation där utvecklingen för levnadskostnader går snabbare än utvecklingen för löner, så leder det till en nedgång i reallönen. En situation som kan vara svår att acceptera för många, och därför förväntar sig många en lönejustering som helt eller delvis kompenserar för nedgången i reallön.
Från Ennovas kontinuerliga övervakning av medarbetarundersökningar som täcker in företagens hela verksamhet löpande under åren kan vi se att för 2022 hade lönen i sig rent allmänt en mycket begränsad inverkan på upplevelsen av medarbetarnas engagemang. Nu är situationen den omvända, och vi ser en stigande effekt direkt från värderingen av lönen. Lönens ökade betydelse ser vi oftast när medarbetaren upplever en brist på rättvisa då löner och löneutveckling fastställs. Det kan vara i förhållande till marknadsnivån för ens befattning, men det kan också vara i förhållande till den insats eller det extra ansvar som denne åtar sig i sitt jobb.
Förväntningarna kring stigande lön styrs också av att vi upplever en arbetsmarknad där det på vissa ställen råder brist på arbetskraft och kamp om de rätta kompetenserna. Därför upplever många löntagare att de ganska enkelt kan byta jobb och därigenom – på ett säkert sätt – få sin önskan om löneökning infriad. Att byta jobb kommer att vara rätt lösning för vissa, men inte för alla. Här är det viktigt att man som medarbetare känner efter och frågar sig själv: Är lönen mycket viktig för min motivation? Eller känner jag att balansen mellan kompetens/insats och lön/erkännande är orättvis? Om svaret är ja så är det nog rätt tidpunkt att byta jobb. Men om man gillar sina spännande och utvecklande arbetsuppgifter, samt har bra kollegor och samarbetspartner, ja då ska man nog tänka efter en extra gång.
Det blir svårt för arbetsgivarna att kompensera för minskningen i reallön, även om de här befinner sig i ett stort dilemma på grund av kampen om resurser/kompetenser.
För det första har företagen ett samhällsansvar, och om de bara höjer lönerna så att de motsvarar inflationstakten så startar detta en ond spiral som leder till ytterligare stigande inflation, eftersom företagen bara kan överföra en stigande kostnadsnivå till sina kunder.
För det andra känner företagen också av en osäkerhet p.g.a. stigande råvarupriser, brist på råvaror, lägre konsumentförtroende, börsoro, stigande räntor m.m. Det gör att de flesta företag inte vågar öka lönekostnadsnivån på ett markant sätt.
Slutligen kan arbetsgivarna argumentera mot att löneutvecklingen ska följa inflationen eftersom löneutvecklingen under vissa år har varit betydligt högre än utvecklingen för konsumentpriserna, och därför har reallönen faktiskt stigit under vissa år. Vi upplever nu att detta justeras.
Det är nödvändigt att HR aktivt hanterar de här förväntningarna om en högre lön, som bland annat behandlar följande:
Just nu finns en stor risk för att man måste säga farväl till några av de medarbetare som betyder mest för verksamheten eller teamet. Därför är det avgörande att cheferna har nära kontakt med medarbetarna. Att cheferna tar ansvar och i ännu högre grad lyssnar och tar de ibland svåra dialogerna om vad som driver medarbetarnas motivation och engagemang, och hur situationen kan förbättras.
HR ska säkerställa att de här dialogerna, på alla nivåer i organisationen, stöds av ett datadrivet underlag så att cheferna löpande kan få en förståelse för vad som är viktigast för teamets/enhetens motivation och engagemang. HR ska också säkerställa att cheferna får allmän feedback från undersökningar och intervjuer med de som avslutar sin anställning, så att cheferna eventuellt kan justera sitt fokus och sin kommunikation.