Vi kan börja med att felaktigt anta att när det kommer feedback som visar att det förekommer oönskat sexuellt beteende – så görs någonting åt det. Ja, med tanke på ovanstående har du säkerligen räknat ut att även om det borde vara på det sättet, så är det dessvärre inte så i verkligheten. Det måste till mer än policyer och halvhjärtade punkter på dagordningen för att få bukt med en urspårad kultur. Det kan vi också se, när vi ser på hela samhällsdebatten om ämnet, (se fx ”322 kvinder står frem: Sexisme, seksuel chikane og magtmisbrug er overalt i vores samfund, også i de politiske partier”, bragt i Politikken d. 25. september 2020). Om det ska bli verklig förändring måste man gå den långa vägen – genom att arbeta med kulturen!
Kultur verkar på olika nivåer i samhället, som är kopplade till varandra, och vi strävar efter mönster och integration eftersom vi inte gillar att hamna utanför gemenskapen . Inom ett fackområde kan kulturen vara ”Du ska kunna hantera tuffa situationer”. Om denna yrkesgrupp är kraftigt representerad i samarbeten med andra yrkespersoner så smittar kulturen.
När kulturen är urspårad är det gemensamma förståelser och antaganden som ska tydliggöras, sedan tränas bort och därefter ska nya sätt att samarbeta på läras in, (Kurt Lewin i Duus, G.,Husted, M., Kildedal, K., Laursen, E., Tofteng, D. red., 2012, Aktionsforskning). För att vi ska kunna tala om förståelser och antaganden är det viktigt att man etablerar en psykologisk säkerhet och en kultur, där man känner sig trygg med att ge feedback och säga ifrån när någon eller något överskrider ens gränser, (Bäckström & Berg, 2021, Få gang i den feedback der gør dig til en bedre leder, Mandag Morgen). Psykologisk säkerhet är tron på att man inte blir bestraffad eller förödmjukad för att man talar om sina upplevelser eller felsteg, (Edmonson, A., 2018, The Fearless Organization).
Lagstadgade APV:er ger oftast delvisa kunskaper om problemets omfattning, men återkommande och mer detaljerade undersökningar ger organisationen en bättre utgångspunkt och skickar signaler till medarbetarna om att ämnet prioriteras och tas på allvar. Genom en konfidentiell medarbetarundersökning kan man avslöja både kränkande sexuellt beteende, men även huruvida medarbetarna upplever en allmän könsdiskriminering i t.ex. processer, befordringar eller erkännande. Detta är det mest uppenbara stället att börja på för att få en idé om problemets omfattning – om det över huvud taget är ett problem.
Insatserna behöver anpassas efter situationen. Till exempel om den eller de som kränker är en kollega eller chef/samarbetspartner/kund/medborgare. Det är också skillnad på om det sker av många mot en – regelbundet eller sällan – är beröring eller verbalt och vad den kränkta personen har försökt att göra därefter, samt hur detta mottogs. Därför är det också viktigt att de här nyanserna fångas upp i en medarbetarundersökning.
Sexism är kort och gott en fördom eller diskriminering på grund av kön; (se fx ”322 kvinder står frem: Sexisme, seksuel chikane og magtmisbrug er overalt i vores samfund, også i de politiske partier”, bragt i Politikken d. 25. september 2020). Vi vet att kvinnor rent generellt är mer utsatta än män när det gäller kränkningar:
Det är viktigt att chefer är införstådda med sin maktposition och påverkan på avdelningen, och därmed minskar risken för att uppvisa ett beteende som uppfattas som kränkande. En chef ska till exempel inte skämta så här: ”Sextrakasserier är bara en klapp på skuldran som hamnade lite för lågt! ”. Chefer bör vara mycket uppmärksamma på sitt eget språk och eventuellt också utbildas i hantering av konfliktupptrappande och konfliktnedtrappande kommunikation, psykologisk säkerhet, hantering av konflikter och svåra samtal. Dessutom kan det vara en fördel att ha ett chefsnätverk eller en coach att tala med om sin egen roll inom avdelningen.
Trots att det behövs insatser i hela organisationen för att motverka strukturell sexism, så har den närmaste chefen det huvudsakliga ansvaret när en medarbetarundersökning blottlägger oönskat sexuellt beteende. Detta är den mest allvarliga formen av sexism och bottnar i en urspårad kultur. Väldigt få går till jobbet med målet att kränka andra – ändå sker det om och om igen. Kränkande beteende är ett problem för den som upplever sig kränkt, den som kränker, arbetsplatsen och kollegorna som blir vittnen till det. Alla har en skyldighet att förebygga sexism – däribland kränkande beteende – men chefen måste gå i främsta ledet.
De flesta chefer och medarbetare vet att deras organisation har en policy för området, men det är få personer som vet vad som står i den. Om det är en organisatorisk insats, så är det ofta policyn och riktlinjerna som man går igenom – och så får det räcka så! Det är inte tillräckligt bra!
Vi kan börja med att tala om den policy som finns och dess verkliga inverkan på vår vardag. Hur skulle det oönskade sexuella beteendet, eller sexismen, se ut om det fanns hos oss? En annan väg att välja som kan vara till hjälp är att spela ett spel med olika dilemman, där vi talar om det gemensamma tredje i stället för att tala om situationer på arbetsplatsen där man själv eller andra får stå i centrum – återigen för att bygga upp en psykologisk säkerhet. Dilemmaspelet underlättar därigenom en dialog om våra olika upplevelser av, och gränser för, vad vi upplever som acceptabelt beteende. Spelet tydliggör vårt eget och kollegornas beteenden och inställningar.
Det är mycket viktigt att du som chef startar en process där man kan SE verkliga handlingar och förändringar. Dessutom är det viktigt att du:
Och slutligen: Som du kan se i ovanstående process ligger inte fokus på den som kränker – eller den som blivit kränkt – utan på hela kulturen och hur man kan arbeta tillsammans för att förbättra den.
För det handlar i all enkelhet inte om enskilda personer – och det blir fel om chefer påbörjar häxjakter efter enskilda personer i den här typen av processer. Det ser vi tyvärr ofta – ett enkelt och mycket välmenande råd härifrån är att ändra strategi och fokus i kikaren så att man zoomar ut och kan se kultur i stället för individer.
I ett internationellt företag hade 4 % av medarbetarna upplevt sexism, antingen från en kollega eller chef. Huvuddelen hade upplevt det mer än en gång. I en avdelning planerade chefen följande process: