Ny Ennova-undersøgelse viser, at COVID-19 på imponerende vis har forbedret medarbejdernes arbejdsglæde i et globalt perspektiv. Men HR og lederne bør i designet af gode medarbejderoplevelser tage 5 læringer med ind i fremtiden for ikke at smide det hele på gulvet igen.
Vi er snart et år inde i pandemien, og påvirkningerne i arbejdsmarkedet og på selve arbejdet har været massive. COVID-19 har bl.a. medført job-usikkerhed, øget hjemmearbejde og virtuelt samarbejde med kolleger, men på trods heraf viser Ennovas undersøgelser blandt 250.000 medarbejdere, at arbejdsglæden i et globalt perspektiv generelt er forbedret sammenlignet med tiden før – og flere virksomheder rapporterer samtidig også om øget kundetilfredshed.
Hvordan har det kunnet lade sig gøre, og hvilke læringer bør virksomhederne i en medarbejderoplevelseskontekst tage med sig ind i tiden efter COVID-19 for at fastholde og udbygge det nye arbejdsglædeniveau?
Øg fokus yderligere på topledelsens synlighed, empati og "bløde" ledelsesværdier
Topledelserne er steppet op under pandemien, og Ennovas undersøgelser viser, at de er blevet honoreret for det af medarbejderne. I mange virksomheder er der lavet et niveauskifte i medarbejdernes vurdering af topledelserne. Medarbejderoplevelsen er under pandemien blevet prioriteret på linje med de finansielle nøgletal og kundeoplevelsen, hvilket bl.a. er sket gennem et øget fokus på medarbejdernes velbefindende og arbejdsbetingelser koblet med en høj grad af synlighed og tillid. Parallelt har vi set en løbende og empatisk kommunikation til medarbejderne via virtuelle town halls, hyppigere intranetkommunikation osv.
Topledelserne bør fortsætte dette fokus i fremtiden, medarbejderne kan lide det, og tabet vil blive større end "COVID-19 gevinsten", hvis man går tilbage, og prioriterer medarbejderoplevelsen som før pandemien.
Bliv ved med at lytte løbende til medarbejdernes oplevelser – og agér!
Over de sidste år er virksomhederne begyndt at supplere deres årlige arbejdsglæde målinger med løbende og agile puls-målinger. Dette fokus er accelereret i COVID-19 perioden, hvor nogle virksomheder har skruet yderligere op for surveys for at få hyppig indsigt i medarbejdernes velbefindende, hjemmearbejde, virtuelle samarbejdsflader m.m. Indsigterne har bl.a. været brugt til at optimere den strategiske kommunikation, tilgange til arbejdsgange m.m.
Teamlederen har også haft fordel af de hyppigere undersøgelser under pandemien. At skabe den gode medarbejderoplevelse med nye arbejdsvaner i relation til fx hjemmearbejde, stiller høje krav til teamlederens evne til at fornemme, hvordan medarbejderne trives. Her har puls-undersøgelserne været en afgørende hjælp.
Virksomhederne bør fastholde og udbygge de løbende indsigter i medarbejderoplevelsen, da teknologien og den øgede globale konkurrencesituation gør, at organisationerne og dermed arbejdet og rammerne omkring det kun kommer til at ændre sig endnu mere i fremtiden.
Få medarbejderoplevelserne ensartet i en fremtidig hybridorganisation
Virksomhederne har arbejdet hårdt på at sikre optimale samarbejdsflader og sociale aktiviteter i takt med arbejdet er gået fra fysisk til virtuelt.
Virksomhederne og medarbejderne selv har på imponerende vis nyudviklet virtuelle fredagsbarer, quizzer og firmakoncerter, som har suppleret de formelle og faglige møder. Der har måske ligefrem været flere af sådanne hyppigere sociale events i virksomhederne end før pandemien?
Tilsvarende har vi set virksomheder agere lynhurtigt med tiltag hvad fx angår digitale ansættelser, digital onboarding og digitale samarbejdsflader via teknologiske platforme. Der er i den grad blevet eksperimenteret og justeret til løbende, og mange tiltag har været en stor succes.
Virksomhederne bør imidlertid stoppe op nu, og grundigt forholde sig til hvilke ensartede oplevelser medarbejderne skal have i fremtiden på tværs af fysisk, virtuel eller hybrid tilstedeværelse – bl.a. baseret på de hidtidige erfaringer fra pandemien. Du kan sammenligne denne tilgang med, at kundeservice, online og marketing også arbejder på at give kunderne ensartede oplevelser på tværs af salgs- og supportkanaler.
I det arbejde kan HR, ledere og medarbejdere i endnu højere grad tage agile arbejdsmetoder som design thinking, employee journey mapping og hackatons i brug med henblik på at designe fremtidens bedste medarbejderoplevelser.
Accelerér fokus på medarbejdernes oplevelse af hjemmearbejdet
Hjemmearbejde er accelereret under pandemien, og forventningen er, at vi i fremtiden vil se markant øget hjemmearbejde i forhold til post COVID-19. Flere virksomheder har taget store skridt med henblik på at forbedre medarbejdernes oplevelser i kontaktpunktet hjemmearbejde hvad angår optimering af bord, stol, internetforbindelse, opkobling til arbejdspladsen, skærm, webcam, lys, digitale samarbejdsplatforme osv. Man bør imidlertid spørge sig selv og medarbejderne, om der er yderligere optimeringsmuligheder i form af fx hæve-sænke-borde, forbedrede internethastigheder og bruttolønsordninger, således der leveres vedvarende brillante oplevelser i dette centrale kontaktpunkt.
Det er ligeledes blevet endnu vigtigere at hjælpe medarbejderne med at mestre balancen mellem arbejds- og privatliv. Det er derfor centralt fortsat at inspirere, træne og hjælpe medarbejderne med at sætte nogle regler op, der passer til den enkelte, så der bliver et tydeligt skel mellem, hvornår man er på arbejde, og hvornår man har fri. Til det kan det fx være en hjælp at pakke sin computer ned efter arbejde, så man får følelsen af at "tage hjem fra arbejde". Derudover kan man motivere medarbejderne til at få lagt pauser ind i løbet af dagen, og samtidig legalisere, at man skal komme ud og få frisk luft.
Personificér medarbejdernes oplevelser endnu mere
COVID-19 har været et eksorbitant ikke-planlagt arbejdsmæssigt eksperiment, hvor der er opstået en række læringer ift. medarbejdernes oplevelser. Den travle børnefamilie har med introduktionen af mere hjemmearbejde og fleksibel arbejdstid nemmere kunnet få hverdagen til at gå op, og har derfor fået mere overskud privat som arbejdsmæssigt. Den unge ekstroverte medarbejder uden børn har savnet kontortid og socialt samvær, mens den travle sælger har fået øjnene op for, at man godt kan sælge virtuelt uden at være på farten hele tiden.
Virksomhederne har karikeret også indset, at 8-16 "overvåget" mødetid på kontoret ikke naturligt er det bedste set up.
Ingen medarbejdere er helt ens og pandemien har åbnet op for endnu flere personificerede oplevelser i fremtiden, der passer til den enkelte, hvor udgangspunktet i virksomhedens optik bør være medarbejderens output fremfor en stringent "one size fits all" holdning til proces og set up. Anvend fx avanceret analyse med henblik på at segmentere virksomhedens medarbejdere baseret på forskellige behov, som man gør det med sine kunder. Teamlederen bør også i endnu højere grad involvere den enkelte medarbejder i en tovejskommunikation, der tager medarbejderens individuelle behov i betragtning, og hjælper medarbejderen med at opbygge egen bedste medarbejderrejse.
Mulighederne er uanede og kan i den grad give et positivt bidrag til arbejdsglædekontoen samt medarbejdernes produktivitet i fremtiden.
Vil du vide mere om den gode medarbejderoplevelse? Få et gratis uddrag af bogen "Bedst til medarbejderoplevelser – 16 konkrete tiltag til jeres EX-transformation" her:
