Flere og flere virksomheders HR-funktioner er påbegyndt en rejse mod at etablere og anvende people analytics – som et svar på at gøre HR mere data-drevet og i bestræbelserne på at koble HR-aktiviteter og beslutninger tættere på top- og bundlinje.
People analytics er mange ting og kan mange ting. Jeg vil her blot forholde mig til et af de mange områder, hvor HR-analyser kan flytte virksomheden fra ét niveau til det næste.
Span of control
Forestil dig en virksomhed, der vil skære ned i antallet af ledere, fordi de ønsker en fladere og mere agil organisationsstruktur. Samtidigt ønsker de at tage omkostninger ud ved at spare lønninger til en række ledere.
Virksomheden ønsker med andre ord at ændre span of control, det vil sige hvor mange medarbejdere lederne leder.
Det kan sagtens være en fornuftig beslutning at arbejde med span of control. Men har indgrebet også negative konsekvenser, som virksomheden bør være opmærksom på?
Her kan HR-fakta give indsigter, så ledelsen kan træffe en mere intelligent beslutning på et langt bedre grundlag.
Undersøg konsekvenserne på forhånd
Den helt tydelige konsekvens, som du ikke behøver analyser for at se, er, at de tilbageværende ledere får flere medarbejdere i direkte reference.
Men det er mindre tydeligt, hvordan det påvirker medarbejdernes trivsel og præstation og dermed også virksomhedens top- og bundlinje.
Hos Ennova har vi lavet forskellige analyser af span of control på tværs af mere end 12.000 teams fordelt i hele verden. Et par overordnede konklusioner er:
- Jo flere medarbejdere i reference, desto lavere vurdering – især nærmeste leder og topledelse
- Jo større teams desto lavere engagement og lavere villighed til at ville anbefale arbejdspladsen til andre (eNPS)
Vil du anbefale virksomheden?
Span of control
Afdæk de mere komplekse sammenhænge
Når vi kigger lidt nærmere på tallene, er det dog langt mere differentieret end det.
Nogle bestemte typer ledere kan nemlig sagtens håndtere et stort span of control. Vi har eksempelvis i flere virksomheder set, at ledere i mere kundevendte enheder sagtens kan håndtere at have mere end 15 i reference, hvor medarbejderne stadig scorer nærmeste leder højt, og hvor teamet har et højt engagement.
Omvendt trives nogle medarbejdergrupper, eksempelvis talenter, bedst i teams med et lavere span of control. Forklaringen er blandt andet, at denne type af medarbejdere kræver mere en-til-en tid med sparring og tættere fokus for at støtte udviklingen. Det sætter naturligvis en grænse for, hvor mange medarbejdere lederen kan håndtere.
Et tredje element, som gør billedet endnu mere komplekst, er, at der også er forskel på virksomhedernes evne til at håndtere span of control.
Nogle virksomheder er i stand til at have større teams. Lederne her er bare bedre rustet til at håndtere de udfordringer, som uundgåeligt opstår, når der er flere medarbejdere i teamet.
Span of control-analyser har en stærk business case
Det giver således en uvurderlig indsigt i konsekvenserne for medarbejderengagementet at analysere de specifikke forhold i din organisation. Og engagementet er en faktor, som har afgørende betydning for top- og bundlinje.
Vi ved nemlig fra en række globale analyser, at engagement er tæt forbundet med risikoen for frivillige fratrædelser. Jo lavere engagementet er i et team, desto større er risikoen for, at dine medarbejdere siger op.
Det rammer naturligvis virksomhedens top- og bundlinje – især hvis det er nøglemedarbejdere og talenter, der stopper. Rekruttering og onboarding af nye medarbejdere er ressourcekrævende. Samtidigt er der ofte et tomrum indtil den nye medarbejder er fuldt integreret, hvor leveringerne kører på mere eller mindre nedsat kraft.
Dermed har span of control-analyser også sin berettigelse i et people analytics-perspektiv, hvor præmissen er koblingen til business outcome.
Hver organisation kræver sin egen analyse
Konklusionen er derfor også, at der ikke findes et enkelt optimalt span of control. Konteksten er helt afgørende for, hvor mange medarbejdere lederne kan håndtere på en fornuftigt måde.
Det har eksempelvis indflydelse, om lederen er ekstrovert eller introvert. Som nævnt kræver teams med mange talenter et mindre span of control. Det har også betydning, om teamet består af medarbejdere med en høj anciennitet og af medarbejdere, som er mere eller mindre er selvkørende.
Alle virksomheder vil derfor kunne have gavn af at foretage span of control-analyser. For den kontekst, som lederne opererer i, er unik og ser ud på sin egen måde. Derfor er det nødvendigt at undersøge, hvordan du optimalt orkestrerer span of control på tværs i netop din organisation.
